L’importante è che sia SVEGLIO! (pt.1)

La domanda da 1.000.000$ che si pongono quotidianamente le persone in cerca di lavoro ed i recruiter è:

Come dev'essere un candidato per

"fare colpo" su un imprenditore?

La nostra esperienza pluriennale nella Ricerca e Selezione di Personale ci ha portato a rivolgere questa domanda a moltissimi manager. La risposta più frequente?

"L'importante è che sia SVEGLIO!"

Ma cosa significa esattamente essere "SVEGLIO"? Chi ha un minimo di dimestichezza con la psicologia sa bene che non esiste il tratto di personalità della "svegliezza", nè tantomeno test psicometrici per distinguere una persona sveglia da una meno sveglia. Questa risposta ci ha da sempre incuriosito, portandoci ad approfondire alcune dinamiche ricorrenti attraverso una ricerca specifica.

La definizione del profilo ricercato (la famosa Job Description) cambia in relazione all’attenzione che il committente decide di dedicare al processo di selezione. L’aggettivo “SVEGLIO” viene usato come sintesi di tutte le qualità che dovrebbe avere il nuovo collaboratore. Nella selezione di profili junior, in particolare, sembra che questa caratteristica rivesta un ruolo cruciale, costituendo a volte l’unico requisito indicato. È frequente raccogliere dichiarazioni come la seguente, per definire il profilo di un nuovo collaboratore:

“Cerco qualcuno a cui possa piacere questo lavoro, che sia abbastanza SVEGLIO per poter imparare presto e bene. È sufficiente che il candidato abbia una breve esperienza e buone basi, poiché il lavoro in QUESTA azienda è diverso da quello in altre e deve comunque essere appreso dall’inizio”.

La Ricerca

Per sviluppare questo studio abbiamo approfittato di un intervento formativo multisessione della durata di 10 mesi a cui hanno partecipato 23 imprenditori di altrettante aziende diverse per settore e dimensione. Tutti avevano utilizzato il termine “SVEGLIO” nella definizione di un profilo di ricerca che ci avevano commissionato: abbiamo chiesto loro di definire esattamente quali dettagli e comportamenti avrebbero consentito di riconoscere, durante i colloqui di selezione, la persona “sveglia”. Nello specifico, quali caratteristiche era necessario misurare per avere una griglia di valutazione e confronto fra più candidati e identificare quello “più sveglio”?

Abbiamo chiesto agli imprenditori di indicare altri aggettivi sinonimi di SVEGLIO: intelligente, proattivo, interessato, serio, socievole, etc.. Queste risposte non forniscono alcun contributo innovativo: se SVEGLIO è solo il sinonimo di un altro aggettivo (o ne condensa più di uno) per riconoscere se un candidato è tale bisognerebbe rilevare la presenza di quella/quelle qualità sinonime del termine. Continuerebbe però a mancare un indicatore osservabile durante il colloquio, che svincolandosi dai tratti caratteriali e di personalità sia declinato direttamente sul piano comportamentale.
Di fronte a questa osservazione, tutti i referenti asserivano che col termine “SVEGLIO” si pensa a qualcosa di più che ad un semplice sinonimo riassuntivo di altre qualità. E' un aspetto difficile da definire ma che loro (e forse solo loro) sono in grado di cogliere.

Di fronte alla difficoltà nell’individuazione di specifiche caratteristiche comportamentali, abbiamo provato a proporne alcune (sempre MISURABILI) che TUTTI riconoscessero come identificative della qualità di SVEGLIO. In questo caso però non c’è stato accordo tra gli intervistati: nessun comportamento sembra essere predominante e genericamente riconosciuto come tipico della persona SVEGLIA . O meglio, il candidato SVEGLIO sembra dover possedere tutte le “buone” qualità attese da un collaboratore aziendale: deve saper apprendere rapidamente, sapersi rapportare con gli altri sposando  la filosofia aziendale, saper già fare ciò che serve e mantenere una condotta equilibrata... insomma, dev'essere PERFETTO.
La ricerca di un collaboratore con queste caratteristiche, oltre che improponibile, appariva a tutti alquanto frustrante.

Una nuova ipotesi

Cosa si intende allora quando si richiede ad un candidato di essere “SVEGLIO”? Come si riconosce e come si misura tale qualità? Il candidato NON SVEGLIO è spacciato? Non ha nessuna chance di trovare una collocazione? E poi, siamo così sicuri che il candidato ideale debba necessariamente essere SVEGLIO? Davvero nelle imprese non c’è posto per un candidato non SVEGLIO, ma che sarebbe in grado di fare benissimo il proprio lavoro? Infine, l’azienda è davvero così “SVEGLIA” da accogliere un candidato “SVEGLIO”, considerando che egli potrebbe abbandonarla non appena il suo livello di competenza diventa interessante per i concorrenti?

Tutte queste domande hanno spinto il gruppo di lavoro a formulare un’ipotesi diversa:

Il termine SVEGLIO non descrive una qualità specifica del candidato, bensì il desiderio di identificazione del committente/imprenditore.

Siamo partiti da questa premessa: nella descrizione del candidato, l’imprenditore più o meno consciamente percepisce il neo assunto come un nuovo membro della FAMIGLIA (impresa). Questa persona, dunque, dovrà suscitargli sentimenti positivi (identificazione, accettazione, empatia). Tale impostazione è certamente più frequente nelle imprese a gestione padronale e meno in quelle manageriali, anche se la definizione di SVEGLIO è d’uso frequente in ogni tipo di azienda.
Il candidato SVEGLIO, in fondo, è quello che PIACE. Talvolta ancora prima di valutare le conoscenze e le capacità (possibilmente con strumenti scientifici) ci si affida ad un processo di scelta istintivo basato sull’osservazione di aspetti non codificabili, naturalmente diversi per ogni selezionatore.
Questa ipotesi affiora da alcune “frasi tipo” che accompagnano il processo di selezione, come per esempio:

 “Io lo capisco subito se il candidato è sveglio, mi basta scambiare due parole...”;
“Riconosco il candidato sveglio da come mi guarda, o da come mi stringe la mano...”;
“Il candidato si presenta bene… sembra sveglio…”.

Inoltre, per giudicare correttamente le potenzialità di un candidato che sarà chiamato a svolgere una determinata mansione, è consigliabile conoscere bene la mansione stessa e le sue criticità. Se dunque l’esaminatore è diventato “bravo” a svolgere quella funzione, significa che un individuo simile a lui risulterà nel tempo altrettanto vincente.

"Be Like Me"!

È da questo banale passaggio logico che si può assumere l’esistenza di un istintivo processo di “proiezione” della caratteristiche personologiche del selezionatore sul selezionato. Chi seleziona i candidati per una certa funzione dovrebbe conoscerla profondamente: è naturale che ritenga essenziali caratteristiche che a lui hanno permesso di raggiungere un alto livello di competenza.

Una precisazione è d’obbligo: nella gestione manageriale d’impresa questo processo è più attenuato. Il “responsabile della selezione” valuta infatti solo le caratteristiche funzionali alla mansione che dovrà svolgere. Il candidato alla fine non dovrà PIACERE a lui, ma a colui che deciderà definitivamente per la sua assunzione.
Invece, l’imprenditore che si occupa direttamente della selezione tende a ricercare qualche elemento di gradimento in più, cioè quell’insieme di caratteristiche (non definibili in modo “scientifico”) che si riassumono nella generica definizione di SVEGLIO.

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